Contrats à temps partiel 2026 : de la règle du 1/3 à celle du 1/10

Depuis le 1er juin 2026, vous pouvez conclure des contrats à temps partiel bien plus courts qu'auparavant. La loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses en matière de travail abaisse la durée hebdomadaire minimale des travailleurs à temps partiel de 1/3 à 1/10 d'un emploi à temps plein. Pour qui travaille avec des shifts courts — une tournée de nettoyage de deux heures, un moment de pointe en caisse, un renfort du week-end dans une maison de repos et de soins — le terrain de jeu change.

Attention toutefois : une règle change, trois autres restent inchangées. Et c'est précisément là que les employeurs se trompent.

Ce qui change exactement

Jusqu'au 31 mai 2026, l'article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s'appliquait : la durée hebdomadaire de travail d'un travailleur à temps partiel ne pouvait pas être inférieure à un tiers de la durée hebdomadaire d'un collègue à temps plein de la même catégorie. Depuis le 1er juin 2026, ce plancher est abaissé à un dixième.

En chiffres, pour un régime de travail à temps plein de 38 heures par semaine :

• Ancien plancher (1/3) : 12 heures 40 minutes par semaine
• Nouveau plancher (1/10) : 3 heures 48 minutes par semaine

Avec un régime sectoriel à temps plein de 37 heures — comme dans le nettoyage — le plancher passe d'environ 12 h 20 à 3 h 42 par semaine.

La possibilité de déroger à cette limite par arrêté royal pour certaines branches d'activité ou catégories de travailleurs subsiste. À l'inverse, votre secteur peut maintenir un seuil minimal plus élevé par CCT. Vérifiez donc toujours votre commission paritaire avant de rédiger un contrat de quatre heures par semaine. Vous trouverez plus de contexte auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

La règle des 3 heures, elle, reste d'application

C'est l'erreur de raisonnement la plus fréquente de ces derniers mois. L'abaissement à 1/10 concerne la durée hebdomadaire de travail inscrite dans le contrat. Il ne dit rien sur la durée d'une prestation isolée.

L'article 21 de la loi sur le travail du 16 mars 1971 reste inchangé : toute prestation de travail dure en principe au moins 3 heures. Une prestation est une période de travail continue, éventuellement interrompue par une pause ordinaire (café, repas). Celui qui travaille de 8 h à 11 h puis de 15 h à 19 h effectue deux périodes qui respectent chacune la règle.

Concrètement : un contrat de 4 heures par semaine est possible, mais vous planifiez de préférence ces 4 heures en un seul bloc — et non comme quatre prestations isolées d'une heure.

Sauf si votre secteur connaît une dérogation. Ces dérogations existent bel et bien, via l'arrêté royal du 18 juin 1990 ou via des CCT sectorielles. Dans le nettoyage classique (CP 121), un régime dérogatoire s'applique par exemple depuis longtemps : une prestation plus courte par chantier est possible, à condition que les chantiers se succèdent directement et que le temps de déplacement entre eux compte comme temps de travail. Un tel régime est spécifique au secteur et strictement encadré — ne le transposez pas tel quel dans une autre commission paritaire.

Ce que cela signifie par secteur

Retail. Les petits contrats de pointe pour le samedi matin ou la nocturne deviennent juridiquement plus simples. Un renfort fixe du week-end de 5 heures par semaine ne doit plus être un montage acrobatique. Voyez aussi notre page sectorielle retail.

Nettoyage et services aux bâtiments. C'est ici que la tension était la plus forte : beaucoup de tournées de nettoyage durent deux à trois heures et les clients les souhaitent en dehors de leurs heures de bureau. Le nouveau plancher offre plus de marge, mais la combinaison avec la règle des 3 heures et les accords sectoriels reste le véritable casse-tête de planification. Découvrez comment l'aborder sur /cleaning.

Soins et bien-être. Les petits contrats pour le renfort du week-end ou la permanence de nuit deviennent plus faciles à formaliser. Les règles relatives à la publication des horaires variables à temps partiel restent intégralement applicables — nous en parlions dans publier des horaires variables à temps partiel dans les soins.

Horeca. À côté des flexi-jobs et des extras, vous disposez d'un instrument supplémentaire : un petit contrat à temps partiel mais fixe pour celui ou celle qui preste chaque vendredi soir. Cela offre davantage de prévisibilité qu'un contrat journalier renouvelé à chaque fois.

Quatre obligations qui ne changent pas

1. Un contrat écrit, au plus tard au début de l'occupation. Tout contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit, au plus tard au moment où le travailleur commence. Il mentionne le régime de travail convenu (le nombre d'heures par semaine) et l'horaire de travail (quels jours, quelles heures, quelles pauses).
2. Publication des horaires variables. Si vous travaillez avec des horaires variables à temps partiel, vous portez l'horaire individuel à la connaissance du travailleur en principe au moins sept jours ouvrables à l'avance. Une CCT sectorielle peut raccourcir ce délai, mais pas en dessous de trois jours ouvrables. Votre règlement de travail doit préciser comment et quand vous procédez à cette publication.
3. Enregistrer les dérogations. Si la prestation réelle diffère de l'horaire publié, cette dérogation doit être consignée. Sans enregistrement correct, vous risquez une présomption réfragable d'occupation à temps plein — avec toutes les conséquences sur le décompte ONSS.
4. Dimona reste Dimona. Un contrat plus petit ne signifie pas moins d'administration. Chaque engagement reste une déclaration.

Par ailleurs, la même loi assouplit la mention des horaires dans le règlement de travail : vous pouvez désormais fixer un cadre du temps de travail habituel qui délimite les plages horaires à l'intérieur desquelles on travaille dans votre entreprise. Les horaires à temps plein et les horaires fixes à temps partiel qui entrent dans ce cadre n'ont plus besoin d'être repris un par un. Cela économise pas mal de procédures de modification, mais ne vous dispense pas de communiquer à temps leur horaire concret à vos travailleurs.

Avant de travailler avec de plus petits volumes : trois arbitrages

• Vérifiez votre commission paritaire. Les CCT sectorielles peuvent prévoir un plancher plus élevé ou une durée de prestation dérogatoire. Ce que la loi autorise n'est pas pour autant permis dans votre secteur.
• Pensez au côté travailleur. Les très petits contrats ont des conséquences sur le revenu et sur la constitution des droits en sécurité sociale de vos collaborateurs. Celui qui cherche davantage d'heures bénéficie en outre d'une priorité sur les heures vacantes dans la même fonction. Une bonne discussion préalable évite la rotation du personnel.
• Calculez le coût réel. Quatre prestations courtes coûtent plus de coordination, de briefing et de déplacement qu'un seul bloc de douze heures. Les petits contrats sont flexibles, pas automatiquement bon marché.

De la règle à l'horaire

Le plus difficile dans cette réforme n'est pas la règle elle-même, mais la combinaison : une durée hebdomadaire contractuelle, une durée minimale par prestation, un délai de publication et une exception sectorielle — tout cela en même temps, pour des dizaines de collaborateurs.

C'est exactement là que le logiciel fait la différence. Dans Forganiser, vous fixez la durée hebdomadaire contractuelle par collaborateur et vous voyez immédiatement si un shift planifié respecte les règles. Données contractuelles, horaires et heures prestées se trouvent dans le même dossier, de sorte que l'administration du personnel et les déclarations Dimona évoluent automatiquement avec votre planning. Pour les occupations de courte durée et variables, vous trouverez plus d'explications sur travail flexible.

Vous voulez savoir ce que vous pouvez concrètement modifier dans un horaire existant ? Lisez aussi modifier un horaire de travail : que dit la loi belge ?.

En résumé : le plancher des contrats à temps partiel est passé le 1er juin 2026 d'un tiers à un dixième d'un emploi à temps plein. La règle des 3 heures par prestation, l'exigence d'un contrat écrit et les délais de publication subsistent. Qui combine correctement les deux gagne une réelle flexibilité. Qui en oublie une paie la différence dès le premier contrôle.