Opeenvolgende contracten bepaalde duur: wat mag in België?

Een seizoensmedewerker die je elk jaar terugvraagt. Een magazijnier die je aanneemt voor de piek van september tot december. Een verpleegkundige die een zwangerschapsverlof opvangt en daarna nog even blijft. In heel wat Belgische bedrijven stapelen contracten van bepaalde duur zich op — vaak zonder dat iemand precies bijhoudt hoeveel het er al zijn.

Dat is riskant. De arbeidsovereenkomstenwet gaat er in principe van uit dat wie telkens opnieuw een contract van bepaalde duur (CBD) krijgt, eigenlijk in dienst is voor onbepaalde duur. En dat verschil merk je pas op het moment dat je afscheid wil nemen: dan hangt er plots een opzegtermijn of verbrekingsvergoeding aan vast.

Hieronder zetten we de spelregels op een rij, met de cijfers die je moet kennen en een praktische aanpak om je contractadministratie sluitend te houden.

Eerst dit: een CBD moet schriftelijk en op tijd

Een contract van bepaalde duur moet schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk op het moment dat de medewerker begint te werken. Niet de dag erna, niet aan het eind van de week.

Ontbreekt dat geschrift, of teken je pas later? Dan gelden de regels van een contract van onbepaalde duur. Dezelfde logica geldt voor het contract voor een duidelijk omschreven werk.

Praktisch betekent dat: contract klaar én ondertekend vóór de eerste shift, en de Dimona verstuurd voor de start van de prestaties. Wie dat manueel doet voor twintig seizoenskrachten tegelijk, weet hoe snel er eentje door de mazen glipt.

De hoofdregel: opeenvolging = vermoeden van onbepaalde duur

Sluit je met dezelfde medewerker meerdere contracten van bepaalde duur na elkaar, zonder onderbreking die aan de werknemer toe te schrijven is, dan worden die contracten wettelijk beschouwd als één overeenkomst van onbepaalde duur.

Let op dat woordje onderbreking. Een pauze telt alleen mee als ze van de werknemer komt (bijvoorbeeld: hij of zij wil zelf even niet werken). Een gaatje van twee weken omdat het bij jou toevallig rustig was, of een weekend tussen twee contracten, doorbreekt de keten niet. Dat is precies waar veel werkgevers zich op verkijken.

Op die hoofdregel bestaan drie uitzonderingen.

Uitzondering 1: maximaal 4 contracten, elk minstens 3 maanden, samen maximaal 2 jaar

Je mag met dezelfde medewerker tot vier opeenvolgende contracten van bepaalde duur sluiten, op voorwaarde dat:

• elk contract minstens drie maanden duurt, en
• de totale duur van de opeenvolging twee jaar niet overschrijdt.

Blijf je binnen die grenzen, dan blijft het CBD een CBD. Een vijfde contract, of een contract van zes weken tussendoor, kan het hele bouwwerk doen kantelen naar onbepaalde duur.

Reken dus altijd twee keer na vóór je verlengt. Vier contracten van zes maanden zit exact op de grens van twee jaar. Vier contracten van zeven maanden zit erover.

Uitzondering 2: toelating van Toezicht op de Sociale Wetten — 6 maanden en 3 jaar

Met de voorafgaande toestemming van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten (FOD WASO) kan je verder gaan: opeenvolgende contracten van telkens minstens zes maanden, met een totale duur van maximaal drie jaar.

Die toelating vraag je vooraf aan en je moet motiveren waarom je bedrijf dit nodig heeft. Het is geen formaliteit die je achteraf rechtzet, dus plan die aanvraag ruim voor je de derde of vierde verlenging op tafel legt. Meer uitleg vind je bij FOD Werkgelegenheid.

Uitzondering 3: de aard van het werk of andere wettige redenen

Als werkgever kan je ook bewijzen dat de opeenvolging gerechtvaardigd is door de aard van het werk of een andere wettige reden. Denk aan projectwerk met een duidelijk einde, of aan opeenvolgende vervangingen van verschillende afwezige collega's.

Het verschil met de eerste twee uitzonderingen: hier ligt de bewijslast volledig bij jou. Zorg dus dat de reden zwart op wit in het contract staat en dat je dossier klopt — wie vervang je, waarom, en tot wanneer? Combineer je CBD's met vervangingsovereenkomsten, dan gelden bovendien maximumtermijnen voor het geheel. Laat dat scenario altijd checken door je sociaal secretariaat.

Wat gebeurt er als je over de lijn gaat?

Als de opeenvolging niet binnen een uitzondering past, wordt de arbeidsrelatie behandeld als een contract van onbepaalde duur — met terugwerkende kracht op vlak van anciënniteit. De gevolgen:

• je kan de samenwerking niet meer gewoon laten aflopen op de einddatum;
• je moet een opzegtermijn respecteren of een verbrekingsvergoeding betalen;
• de anciënniteit uit alle voorgaande contracten telt mee voor de berekening.

Bij een medewerker die je al twee jaar in stukjes tewerkstelt, loopt dat snel op. Zeker in sectoren waar je met tientallen tijdelijke krachten werkt, zoals logistiek en magazijn of horeca, is het risico niet theoretisch.

En vroegtijdig stoppen tijdens een CBD?

Een contract van bepaalde duur eindigt normaal automatisch op de afgesproken einddatum. Vroegtijdig beëindigen kan wel, maar onder strikte voorwaarden:

• In de eerste helft van de looptijd, en binnen de eerste zes maanden, kan elke partij opzeggen met een opzegtermijn volgens de gewone regels.
• Daarna kost een eenzijdige verbreking het loon voor de resterende looptijd, met een plafond dat gekoppeld is aan de opzegtermijn die zou gelden bij een contract van onbepaalde duur.

Dat maakt de lengte van je contracten een strategische keuze. Vier contracten van drie maanden geven je meer ademruimte dan één contract van twaalf maanden — zolang je binnen de grenzen van hierboven blijft.

Zo houd je het beheersbaar in de praktijk

De wet is niet het moeilijke deel. Het moeilijke deel is weten waar je staat bij 60 medewerkers met elk hun eigen geschiedenis. Vier dingen die het verschil maken:

1. Houd een contracthistoriek per medewerker bij. Niet per jaar, niet per vestiging: per persoon, over alle jaren heen. De teller van vier contracten en twee jaar loopt gewoon door.
2. Bewaak einddatums proactief. Zet een signaal minstens een maand voor het aflopen van elk CBD. Zo kies je bewust tussen verlengen, omzetten naar onbepaalde duur of stoppen — in plaats van te ontdekken dat iemand al drie weken zonder geldig contract werkt.
3. Koppel contract, uurrooster en Dimona aan elkaar. Een verlenging die wel in de planning staat maar niet in de contractadministratie is een klassieker bij een sociale inspectie. Lees ook onze gids over welke documenten je klaar moet hebben.
4. Overweeg het juiste statuut. Soms is een reeks CBD's niet de beste oplossing. Voor korte, wisselende pieken kan flexibele arbeid — flexijobs, studenten, interim — administratief eenvoudiger en goedkoper zijn dan een keten van contracten die richting onbepaalde duur schuift.

Sectorvoorbeelden om het concreet te maken

• Horeca: een medewerker die je elke zomer vier maanden aanwerft, bouwt na vier zomers twee jaar op. Vanaf dat punt is een vijfde seizoenscontract van bepaalde duur juridisch niet meer veilig.
• Zorg: opeenvolgende vervangingen van verschillende afwezige collega's kunnen gerechtvaardigd zijn, maar noteer telkens wie vervangen wordt. Zonder dossier valt de rechtvaardiging weg. Zie ook zorg en welzijn.
• Retail: eindejaarsversterking met contracten van zes weken valt buiten de 4x3-maandenregel. Dat mag één keer, maar herhaal je het jaar na jaar met dezelfde persoon, dan ontstaat er een keten.
• Industrie: projectgebonden werk leunt vaak beter op het contract voor een duidelijk omschreven werk, mits het einde van dat werk objectief bepaalbaar is.

Samengevat

Onthoud drie cijfers: 4 contracten, minimum 3 maanden per stuk, maximum 2 jaar in totaal. Met toelating van Toezicht op de Sociale Wetten wordt dat 6 maanden per contract en 3 jaar in totaal. En elke onderbreking die niet van de werknemer komt, breekt de keten niet.

Wie dat centraal bijhoudt in plaats van in losse Excel-bestanden per vestiging, ziet in één oogopslag welke medewerker tegen zijn limiet aanloopt. Dat is exact wat een goed opgezet personeelsdossier en een gestroomlijnde HR-administratie je opleveren: geen verrassingen op de dag dat je een beslissing moet nemen.