Glijdende uurroosters invoeren: wat leg je vast in het arbeidsreglement

Gepubliceerd op 9 oktober 2026

Medewerkers die zelf beslissen of ze om 7u30 of om 9u starten: voor bureaufuncties, planners, technische diensten en administratieve teams is dat vandaag bijna een basisverwachting. Sinds de wet werkbaar en wendbaar werk (2017) heeft zo'n glijdende werktijdregeling ook een duidelijk wettelijk kader in de Arbeidswet. Dat kader is geen formaliteit: zonder de juiste bepalingen in je arbeidsreglement werk je met een regeling die bij een sociale inspectie niet overeind blijft.

Hieronder vind je wat glijtijd precies is, welke elementen je verplicht vastlegt, hoe je het arbeidsreglement aanpast en waar het in de praktijk fout gaat.

Wat is een glijdende werktijdregeling precies?

Bij een glijdend uurrooster staat de gemiddelde arbeidsduur vast, maar niet het exacte begin- en einduur van elke dag. De werknemer kiest zelf binnen afgesproken marges wanneer hij start, pauzeert en stopt — op voorwaarde dat hij aanwezig is tijdens de verplichte stamtijden.

Een concreet voorbeeld voor een 38-urenweek in een productiebedrijf:

Glijtijd ochtend: 7u00 – 9u30 (vrije keuze startuur)
Stamtijd: 9u30 – 12u00 (aanwezigheid verplicht)
Glijdende middagpauze: 12u00 – 14u00, minimaal 30 minuten
Stamtijd: 14u00 – 16u00 (aanwezigheid verplicht)
Glijtijd avond: 16u00 – 18u30 (vrije keuze einduur)

De medewerker die om 7u start en om 15u30 vertrekt, presteert 8 uur. Wie om 9u begint en om 18u stopt, presteert 8u30. Over de referteperiode moet het gemiddelde uitkomen op de contractuele arbeidsduur.

Belangrijk onderscheid: glijtijd is geen variabel uurrooster. Bij variabele deeltijdse roosters bepaalt de werkgever de uren en moet je die vooraf bekendmaken — zoals we beschreven in variabele deeltijdse uurroosters bekendmaken in de zorg. Bij glijtijd kiest de werknemer zelf binnen een vast kader.

Verplicht: alles in het arbeidsreglement (of een cao)

Een glijdende werktijdregeling moet worden vastgelegd in het arbeidsreglement, of in een collectieve arbeidsovereenkomst die je in het arbeidsreglement opneemt. Een mail naar het team of een afspraak per afdeling volstaat niet.

Deze elementen horen er minimaal in:

De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden gerespecteerd (bv. 38 uur, of het deeltijdse equivalent).
De referteperiode waarover dat gemiddelde wordt gemeten.
De stamtijden: de periodes waarin aanwezigheid verplicht is.
De glijtijden: de marges waarbinnen de werknemer zelf begin, einde en pauze bepaalt.
De dagelijkse en wekelijkse maximumgrenzen die binnen de regeling gelden.
De regels over overdracht van een overschot of tekort naar de volgende referteperiode.
Het tijdsregistratiesysteem dat je gebruikt en hoe de werknemer zijn saldo kan consulteren.
Voor wie de regeling geldt: welke functies, diensten of vestigingen.

Voeg ook praktische bepalingen toe die discussies voorkomen: wat bij een teamvergadering buiten de stamtijd, wat bij ploegoverdracht, wie een afwijking mag goedkeuren, en hoe je omgaat met dienstverplaatsingen.

De grenzen die je niet mag overschrijden

Binnen een glijdende regeling gelden striktere dagelijkse en wekelijkse plafonds dan bij klassieke arbeidsduurflexibiliteit:

Maximaal 9 uur per dag
Maximaal 45 uur per week

Daarnaast blijven de gewone regels overeind: minstens 11 uur ononderbroken rust tussen twee arbeidsprestaties, en een pauze van minstens een kwartier zodra de arbeidsdag langer dan zes uur duurt. Iemand die tot 18u30 doorwerkt, kan de dag nadien dus niet om 5u starten — ook niet "vrijwillig".

Op het einde van de referteperiode moet het saldo in principe op nul staan. De wet laat toe dat maximaal 12 uur overschot of tekort wordt overgedragen naar de volgende periode. Uren boven dat plafond geven in principe geen recht op extra loon — tenzij ze op vraag van de werkgever werden gepresteerd, want dan gaat het om echte overuren met de bijhorende toeslagen en inhaalrust. Een structureel tekort kan je in mindering brengen.

Dat plafond van 12 uur is precies waarom een glijdend systeem zonder degelijke opvolging riskant is: als iemand in maart plots met 40 uur overschot staat, heb je een probleem dat je niet meer netjes kan oplossen. Lees ook werkt uw personeel de geplande uren of te veel overuren? voor de bredere logica rond saldo-opvolging.

De referteperiode: kwartaal of langer?

Standaard wordt het gemiddelde gemeten per kwartaal. Via cao of via het arbeidsreglement kan die periode worden verlengd, tot maximaal een jaar. Check altijd eerst je sectorale cao: in sommige sectoren is de referteperiode al collectief bepaald en heb je geen keuzevrijheid.

Praktisch advies: kies een langere referteperiode alleen als je ook de discipline hebt om maandelijks op te volgen. Een jaarreferteperiode klinkt comfortabel, maar maakt het makkelijker om pas in november te ontdekken dat halve teams te veel of te weinig presteren. Een kwartaal dwingt vier keer per jaar een gesprek af — vaak gezonder.

Tijdsregistratie is geen optie

Wie glijdende uurroosters invoert, moet beschikken over een betrouwbaar tijdsopvolgingssysteem. Dat systeem registreert per werknemer wanneer de arbeidsdag begint en eindigt, en de pauzes ertussen. De werknemer moet zijn eigen gegevens en saldo kunnen inkijken, en de gegevens moeten beschikbaar zijn voor de sociale inspectie.

In de praktijk betekent dit: geen papieren lijstje aan de muur en geen Excel die iemand achteraf invult uit het hoofd. Met digitale tijdsregistratie kloppen je prestaties, je saldo's en je loonverwerking uit hetzelfde systeem. Wanneer registratie en planning samenhangen, zie je meteen het verschil tussen wat gepland was en wat effectief werd gepresteerd — de basis om het 12-urenplafond onder controle te houden.

Zo pas je het arbeidsreglement correct aan

Het arbeidsreglement wijzigen volgt een vaste procedure:

Met ondernemingsraad: de wijziging wordt besproken en goedgekeurd in de ondernemingsraad, volgens de daar geldende procedure.
Zonder ondernemingsraad: je hangt het ontwerp uit op een goed zichtbare plaats en geeft elke werknemer de kans om gedurende 15 dagen opmerkingen te noteren in een register. Komen er geen opmerkingen, dan treedt het gewijzigde reglement in werking. Komen er wel opmerkingen en bereik je geen akkoord, dan wordt de sociale inspectie of een sociaal bemiddelaar betrokken.

Bezorg nadien een kopie van het gewijzigde reglement aan de bevoegde dienst Toezicht op de Sociale Wetten (binnen de wettelijke termijn van acht dagen na inwerkingtreding) en zorg dat elke medewerker een exemplaar krijgt of kan raadplegen. Werk je met meerdere vestigingen, hou dan bij welke versie waar geldt — dat is exact het soort documentbeheer dat je best centraal bijhoudt in je HR-administratie.

Voor welke sectoren werkt glijtijd (en waar niet)?

Glijtijd werkt best waar de output niet gebonden is aan een vast openings- of productie-uur:

Industrie en productie: ideaal voor engineering, planning, kwaliteit, aankoop en administratie. Op de lijn zelf blijft ploegwerk regel.
Logistiek en transport: bruikbaar voor dispatch-ondersteuning en administratie, veel minder voor laadkades met vaste slots.
Zorg: haalbaar voor ondersteunende diensten, niet voor zorgteams met continuïteit aan het bed.
Retail en horeca: de openingsuren bepalen de bezetting, dus glijtijd is hier zelden werkbaar op de vloer, wel op kantoor.

Een gemengde aanpak is perfect mogelijk: glijtijd voor de bureaufuncties, vaste of variabele roosters voor de operationele teams. Vermeld dan duidelijk in het arbeidsreglement welke personeelscategorie onder welke regeling valt.

Vijf valkuilen

Geen stamtijden definiëren. Zonder verplichte kernuren verdwijnt het teamoverleg en krijg je discussies over beschikbaarheid.
Stamtijden te ruim maken. 8u30 tot 17u als stamtijd is geen glijtijd, maar een vast rooster met een ander label.
Saldo's pas op het einde bekijken. Het plafond van 12 uur laat geen inhaalbeweging op de valreep toe.
Glijtijd verwarren met overuren op verzoek. Uren die jij vraagt, zijn overuren met toeslag. Maak in je goedkeuringsflow het onderscheid zichtbaar.
Vergeten de sectorale cao te checken. Sommige sectoren beperken de referteperiode of leggen bijkomende voorwaarden op.

Checklist voor je invoering

Sectorale cao gecheckt op bestaande afspraken rond arbeidsduur en referteperiode
Stamtijden en glijtijden per functiegroep bepaald en getoetst bij de leidinggevenden
Referteperiode gekozen en het opvolgmoment per maand vastgelegd
Overdrachtsregels (max. 12 uur) en gevolgen van overschot/tekort uitgeschreven
Tijdsregistratiesysteem operationeel, met inzage voor de werknemer
Arbeidsreglement gewijzigd via de juiste procedure en bezorgd aan Toezicht op de Sociale Wetten
Duidelijke communicatie naar het personeel: wat mag, wat niet, en wie wat goedkeurt

Glijdende uurroosters zijn een van de goedkoopste manieren om flexibiliteit te geven zonder je organisatie te ontregelen. Maar ze staan of vallen met twee dingen: een arbeidsreglement dat klopt, en een registratie waar je elke maand op kan vertrouwen.